Guillaume Merzi, chargé de mission au Haut-Conseil à l’Intégration (HCI), en s’appuyant sur les récents résultats du premier baromètre des discriminations à l’embauche, nous apporte un aperçu des difficultés des jeunes issus de l’immigration à s’insérer professionnellement.

Les résultats du premier baromètre des discriminations à l’embauche révèlent, sans vraiment de surprises, qu’avoir plus de 50 ans, porter un prénom à consonance étrangère et notamment maghrébine, être handicapé ou une femme seule avec des enfants ne sont pas des atouts pour l’obtention d’un emploi. Un cadre d’origine maghrébine a par exemple six fois moins de réponses positives qu’un candidat « français de souche » pour le même poste.

Ces discriminations ont été mises au jour à la suite d’un « testing » basé sur l’envoi de 6 400 curriculum vitae sur une année sur toute la France. A l’avenir, cet outil permettra de mesurer les progrès en matière de lutte contre les discriminations. Cette étude a été menée par le CERGORS (centre d’étude et de recherche sur les organisations et les relations sociales) de l’Université Paris I Panthéon Sorbonne, au sein de l’Observatoire des Discriminations qui s’attache depuis 2003 à mesurer des phénomènes d’inégalité des chances dans l’emploi et de leur évolution.

Baromètre des discriminations 2006

Ces phénomènes, G. Merzi les explique de façon simple en soulignant l’« instinct conservateur » des recruteurs, qui attendent du candidat qu’il prolonge leurs propres valeurs (phénomène de reproduction sociale), et de fait, l’absence de prise de risque d’embaucher quelqu’un qui ne lui ressemble pas.

Malgré ce constat pessimiste et les difficultés qu’il met en évidence, on peut néanmoins noter les avancées faites en matière de discrimination :

les études sur les discriminations à l’embauche, qui bien que récentes (depuis 1994), tendent à se développer ;

La Charte de la diversité, mise en place depuis 2 ans, signée par plus de 500 entreprises qui se sont engagées à promouvoir la diversité, notamment culturelle et ethnique, aux différents niveaux de qualification. Bien que peu contraignante et faisant davantage office de déclaration de bonnes intentions, cette charte a néanmoins l’avantage de sensibiliser les entreprises à ces problématiques ;

L’existence de la HALDE (Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité) depuis 2004, vers laquelle les personnes discriminées peuvent se retourner. Il s’agit ici de mettre en place le principe de « la peur du gendarme » : dire aux entreprises que les discriminations sont condamnables, notamment en communiquant de manière importante sur les risques encourus, devrait inciter les entreprises à prendre des mesures.

Au cours du débat, plusieurs thèmes ont été abordés :

Les statistiques ethniques : les intentions de cette démarche sont louables mais les indicateurs en tant que tels sont « implicateurs ». Les perspectives de ces statistiques peuvent en effet entraîner une concurrence victimaire : on se placerait dans une situation permettant d’ouvrir des droits supplémentaires à certains et pas à d’autres.

Le CV anonyme, qui malgré certaines critiques, présentent des aspects intéressants. Au Canada, le principe du CV anonyme est généralisé partout, il n’y pas d’« écrémage » de la part des recruteurs. Mais ce dispositif n’est pas efficace s’il est la seule solution au problème. En ce qui concerne le PME par exemple, le CV anonyme ne pourra s’appliquer que si on leur donne des outils permettant d’agir.

Face à ces nombreuses problématiques et à la complexité du débat, une question récurrente : Comment faire évoluer les mentalités ? G. Merzi nous donne quelques pistes : utiliser les médias, instaurer la peur du gendarme, faire reconnaître la diversité culturelle. Le principe de mise en place du modèle telle que la HALDE, est pertinent à partir du moment où on informe et on instaure la légitimité de postuler à des fonctions. Bien sur, nous n’en sommes qu’au début du processus…

 

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