Samedi

14h30-16h30 [Atelier]

Intervenant: Julien Pouget (INSEE, auteur de l’étude « Portrait social de la France 2005/2006 »)

Depuis de nombreuses années la France s’évertue a l’inverse de ses voisins anglo-saxons à ne pas faire des caractéristiques ethniques un critère de distinction a part entière. C’est pourquoi les critères de distinction pour déterminer si un individu est immigré ou non ne prennent pas en compte les particularités physiques telle que sa couleur de peau par exemple.
Le statut d’immigré s’applique donc selon l’INSEE et le Haut Conseil de l’Intégration à toute personne née étrangère à l’étranger et résidant en France. Les personnes nées françaises à l’étranger et vivant en France ne sont donc pas comptabilisées. À l’inverse, certains immigrés ont pu devenir français, les autres restant étrangers. Les populations étrangères et immigrées ne se confondent pas totalement : un immigré n’est pas nécessairement étranger et réciproquement, certains étrangers sont nés en France (essentiellement des mineurs). La qualité d’immigré est permanente : un individu continue à appartenir à la population immigrée même s’il devient français par acquisition. C’est le pays de naissance, et non la nationalité à la naissance, qui définit l’origine géographique d’un immigré.
De surcroît, le statut des jeunes issus de l’immigration s’applique lorsque l’un des parents ou les deux répondent a la définition vu précédemment. De plus, ce n’est que depuis l’an 2000 que le problème des discrimination a l’embauche est traité.
Des méthodes d’analyse ont donc été mises en place pour mettre en lumière les problèmes rencontrés :
-le testing qui est une forme d’enquête très peu pratiquée, les échantillons d’étude restent relativement faibles, il ne permettent pas de faire véritablement de généralité, mais il est cependant très utile notamment pour les enquêtes menées auprès des entreprises grâce a l’utilisation de CV.
-Les enquêtes -à travers des questionnaires de différentes natures- tentent de déterminer par exemple si une personne est immigrée ou non, issus de l’immigration ou non, etc. Exemple : l’enquête emploi.

Quelques chiffres…
En 2002, le taux de chômage en France s’élevait à 9% pour la population française et 16% chez les immigrés. De plus des nuances sont à apporter pour ce dernier chiffre car les déclinaisons sont nombreuses et variées selon le pays d’origine. Ainsi le taux de chômage chez les immigrés portugais est inférieur a 7% contrairement aux immigrés du nord de l’Afrique où son taux avoisinent les 25%.

Pourquoi ces différences ?
Le facteur de discrimination est en premier lieu activé par le jeu des différences : les différences structurelles qui sont liées à l’éducation ou encore à la langue illustrent le fait que le niveau des personnes immigrés sur le plan de l’éducation est moins élevé que le reste de la population.
Mais avec un niveau d’éducation égale il reste néanmoins des différences notables, d’ou l’hypothèse de discrimination en matière d’accès à l’emploi (préjugés, peur de l’étranger). Ce problème concerne autant les immigrés que leurs descendants pour qui les statistiques sont identiques, et touche en grande partie les personnes d’origine maghrébine et africaine.
Cependant lorsqu’une personne immigrée ou issue de l’immigration prend place sur le marché de l’emploi, aucune différence de salaire n’est à noter entre les immigrés et les français. Autrement dit le problème des discriminations à l’embauche se trouve plus en amont.
Dans la fonction publique, même si l’on note la présence de mécanismes de recrutement neutre (épreuves et CV anonymes), les discriminations sont aussi présentes dans ce secteur. En effet, les emplois de la Fonction publique sont largement fermés aux étrangers. Cependant, même parmi les immigrés ayant acquis la nationalité française, un sur cinq travaille dans le secteur public, contre plus d’un sur quatre pour les salariés non immigrés. Les jeunes issus de l’immigration et leurs parents y sont souvent sous représentés (ils totalisent 2,3% de la masse salariale ce qui est inférieur au secteur privé !).
On pense naturellement aux effets de l’éducation qui par la réussite aux concours constitue une barrière importante. D’autant plus que l’accès à l’information lors de la programmation de ces concours n’est pas le même pour tous du fait d’un manque de communication.
Ainsi le poids des origines serait le facteur déterminant des discriminations subies par les populations issus de l’immigration. Par discriminations, on entend les pratiques qui consistent à priver un individu ou un groupe d’individus de certains droits ou privilèges communément accordés aux membres d’une société. Les principaux types de discrimination se rapportent à la nationalité, la race, le sexe, la religion, l’âge. Il faut cependant noter que les formes de discrimination peuvent varier selon les pays, les régions, l’évolution des mentalités, des comportements, des préjugés, etc.
La naturalisation aurait elle un impact sur l’ouverture sur l’emploi ?

Echanges :


– Statistiquement une personne issue de l’immigration naturalisée aurait 25% plus de chance d’accéder à un emploi.
– Le statut d’enfant d’immigré se croise avec plusieurs variables différentes tel que l’éducation, le niveau social mais l’on note aussi la présence de variables moins identifiables tel que le racisme. En notant que les banlieues amplifient ce type de discrimination .
– La discrimination statistique : les employeurs pensent que certaines catégories de personnes sont plus productrice que d’autres sur le marché du travail
– le code du travail définit de manière extrêmement large le terme de discrimination. Corrélativement, les condamnations des employeurs sont très difficiles a établir.

Il faut donc briser ces croyances infondées en introduisant de la discrimination positive accompagné d’une vraie égalité des chances. Ces mesures ont des chances d’aboutir si et seulement si les employeurs se les approprient. Il faut donc accompagner un changement des mentalités puisque le plus important reste et sera toujours la représentation de l’autre.
Les associations peuvent elles aussi faire avancer les choses puisqu’elles portent des dynamiques qui jouent sur différents milieux (ville, université, entreprise)
Ex : le label « DiverCité », collectif rassemblant à la fois des associations laïques et musulmanes issues de l’immigration.
On peut espérer une sensibilisation et formation des acteurs par le développement et la mutualisation d’outils permettant une meilleure prise de conscience de ces problèmes, par la mesure de la diversité qui, sous certaines conditions, permettrait une meilleure connaissance des personnels de l’entreprise. Une réforme est donc nécessaire pour aboutir à des procédures de recrutement et de gestion des ressources humaines plus adaptées (par exemple l’anonymisation du CV et la méthode de recrutement par simulation). Il faut compter sur le rapprochement entre les entreprises et les publics concernés d’où une nécessaire intervention des pouvoirs publics pour encourager cette démarche.

Mots clefs :
– la HALDE : Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité.
– le GELD : Groupe d’Etude et de Lutte contre les Discrimination.
– l’INSEE : Institut National de la Statistique et des Études Économiques.

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