Une table-ronde, composée de recruteurs et d’un formateur, a permis de mettre en exergue les actions des entreprises en matière de lutte contre les discriminations, d’identifier les avancées faites en la matière, tout en restant conscient du travail qu’il restait à mener.

ANIMATEUR : Abdelkrim Marchani, EMF Rouen

INTERVENANTS :
– Hubert LHOSTE, Administrateur de Syntec Recrutement, Directeur Général du cabinet Mercuri Urval
– Rachid BECHTOLA, gérant de l’agence 1 2 3 Interim
– Ralph BUCHTER, Directeur associé d’Equi-city, Président de l’association Agir pour la Diversité.

Des cabinets de recrutement s’engagent sur la diversité

Voilà plus d’un an que Syntec Recrutement, syndicat regroupant plus de 140 cabinets de recrutement, s’est engagé sur la lutte contre les discriminations. Un état des lieux a tout d’abord été dressé. Résultat : déni total de la part des recruteurs. Ils étaient persuadés ne pas faire de discriminations, les chiffres prouvaient le contraire (discriminations sur les origines ethniques, le sexe, l’âge…).

Face à ce constat, il était nécessaire d’agir. Des formations pour tous les cabinets de recrutement adhérents ont été mis en place, avec un gros travail sur les stéréotypes (mise en situation, ouverture mentale). « Il s’agit davantage de l’ignorance de ce que l’on fait que d’une volonté d’exclure les gens », nous explique le vice-président de Syntec Recrutement.
Autre constat révélé : la discrimination se fait surtout lors du processus de recrutement, c’est à cette étape que se fait le verrouillage.
Exemple : le client ne dira pas « Ne me présentez pas un vieux » mais plutôt « Je recherche quelqu’un de grandes écoles, 5-6 ans d’expérience ». Le senior est de fait exclu.
« Un recruteur est de toute façon un discriminant, il a besoin de critères, de sélection. La lutte, c’est que tous ceux qui ont les compétences requises doivent pouvoir rentrer dans la course. » mentionne Hubert Lhoste, qui nous précise que les plus discriminés chez les cadres sont les seniors.

Pour influencer les DRH dans leurs choix de recrutement, un livre blanc « De la lutte contre les discriminations à la promotion de la diversité au sein de l’entreprise » a été réalisé. L’objectif : apprendre aux opérationnels à ouvrir les profils, lutter contre le clonage.

Ce directeur de cabinet de recrutement reste toutefois pragmatique et lucide : « On va de toute façon être obligé d’ouvrir. Nous sommes à la veille d’une pénurie majeure de candidats sur le créneau des cadres. Le combat contre les discriminations n’est pas seulement généreux, il s’inscrit dans une logique économique. » Alors selon lui, et même si la réalité peut vous paraître toute autre, les Bac+5 n’ont pas trop à s’en faire…

« J’ai eu la chance extraordinaire de m’être fait discriminer »

Un discours provocateur de la part de Rachid Bechtola, gérant de l’agence 1 2 3 Interim, qui l’explique aisément : il a dû se remettre en cause très jeune. Son parcours est atypique : un passage dans l’animation, dans l’aviation, puis l’opportunité de monter une agence d’intérim. Après avoir été licencié, il crée sa propre entreprise : 1 2 3 Interim.

Son rôle : être l’intermédiaire entre les jeunes issus de l’immigration et les DRH d’entreprises. « Je fais de l’insertion mais sans le dire. »

L’efficacité est son maître mot. « Il faut redonner confiance à ces gens, ouvrir les fenêtres », nous explique-t-il. Mais attention, il sera aussi exigeant envers les demandeurs d’emploi qu’il suit que vers les entreprises. Les agences d’intérim ont en effet un rôle à jouer dans la lutte contre les discriminations.

Les bonnes pratiques des entreprises en France et en Europe

« Les entreprises restent toujours trop peu ouvertes. Il y a encore beaucoup de discours même si des efforts sont faits ». Tel est le constat de Ralph Buchter, militant associatif et jeune créateur d’entreprise.
Son parcours ? Un BTS en alternance puis des cours du soir en ESC qui lui donne le fameux « pass ». Il obtient ainsi un poste de directeur financier à Sophia Antipolis mais finira par suivre ses convictions et faire le choix de la formation. Il est aujourd’hui co-fondateur et associé d’EQUI CITY, société spécialisée dans le conseil stratégique en matière de Responsabilité Sociale des Entreprises, notamment sur les aspects de lutte contre les discriminations.

Ce jeune dirigeant nous invite à prendre connaissance du rapport du BIT (Bureau International du Travail) de mars 2007 qui rend un bilan sévère sur l’état des discriminations ethno-raciales sur le marché de l’emploi en France. A compétence égale, 4 fois sur 5, c’est Julien qui sera choisi plutôt que Mohamed.

Malgré ces résultats peu encourageants, il faut néanmoins souligner les bonnes pratiques des entreprises en matière de discrimination. L’Oréal, par exemple, a lancé un projet diversité comprenant notamment la formation de 8000 cadres et managers. Ralph Buchter déplore toutefois que ce type de projet soit souvent lancé par des personne qui subissent ou auraient pu subir les phénomènes de discriminations.

Côté Europe, des actions sont également menées. « L’Union Européenne a fait beaucoup de choses sur les discriminations. » précise-t-il. La création de la HALDE, par exemple, a été imposée par l’UE. A noter que le site emploi, affaires sociales et égalité des chances de l’UE vous donnera un aperçu des bonnes pratiques des entreprises en matière de discrimination.

Côté International, deux entreprises agissant pour la promotion de la diversité peuvent être mentionnées : Focus Consultancy, société anglaise créée il y a 20 ans, et Conference Board, association internationale pour les affaires et la recherche, fondée aux USA il y a plus de 90 ans.

On peut en revanche souligner que les filiales de groupes mondiaux implantées en France, sont souvent en retard par rapport à leur groupe. Ceux-ci sont soumis à la législation française, qui interdit notamment les statistiques ethniques. Mais ces filiales sont souvent plus ouvertes sur la question de la diversité que les entreprises françaises dites classiques.

Enfin, il faut également mentionner le bénéfice pour les entreprises de ces actions puisque toutes les études montrent l’impact positif de la diversité au sein des entreprises : diminution de l’absentéisme, plus grande motivation, etc.

Lors du temps d’échanges avec les responsables associatifs, plusieurs thèmes ont été évoqués :

Entreprises : l’impuissance des DRH
Malgré les formations menées auprès des DRH pour favoriser la diversité, on s’interroge des mauvais résultats du rapport du BIT.
« Le DRH est la cinquième roue du carrosse, ce n’est jamais lui qui prend la décision » nous explique Hubert Lhoste, membre de Syntec Recrutement. « C’est pourquoi les efforts doivent être portés sur la strate moyenne des entreprises (chefs de vente, chef de produit…) », qui sont davantage décisionnaires.

Universités : la nécessaire valorisation du réseau
Les postes dirigeants ont trop souvent tendance à embaucher les personnes qui leur ressemblent : une HEC embauche un autre HEC, un Gadz’arts ne veut qu’un Gad’zarts… Difficile d’avoir de la diversité dans ces conditions.
L’université a son mot à dire et sa place à prendre. On assiste depuis quelques temps à un rapprochement universités-entreprises : l’alternance, l’apprentissage en sont quelques uns des aspects.
« La promotion des formations universitaires est importante et nécessaire. Il faut valoriser votre réseau », tels sont les conseils d’encouragement de Hubert Lhoste aux associatifs présents.
Autre petit conseil, cette fois-ci à destination des doctorants : « Ne valorisez pas le Bac+8 mais plutôt vos compétences ». Et de rajouter que des efforts commencent à être faits du côté des entreprises.

Institutions : l’utilité de la HALDE
Plusieurs associatifs s’interrogent sur la pertinence de cette structure. La personne discriminée a-t-elle un intérêt à se tourner vers la HALDE ? N’y a-t-il pas des conséquences néfastes (stigmatisation de la personne, difficulté à retrouver un emploi, etc.) ?
Les personnes discriminées sont en effet souvent peu motivées à contacter la HALDE puisque cela implique une mise en lumière. Il faut toutefois rappeler que la HALDE n’agit pas que sur plaintes mais réalise également des testings. A ce titre, vous pouvez consulter le rapport 2006 de la HALDE.
Les intervenants soulignent l’utilité de la HALDE et la nécessité pour les personnes discriminées de faire remonter leurs expériences. Comme le souligne Abdelkrim, animateur du chantier, « le faible taux de plaintes ne fait que conforter les institutions dans le déni des discriminations ».

La mauvaise réputation de la France en matière d’intégration des immigrés diplômés
Un témoignage a également mis en évidence les difficultés d’embauche des diplômés étrangers (BAC+5 finance) et le retard considérable de l’administration française pour faciliter les démarches. « Malgré le lancement de l’agence Campus France, destinée à simplifier le dispositif d’accueil des étudiants et des chercheurs étrangers, il reste encore de gros efforts à fournir. Il y a un vrai décalage entre les fonctionnaires et la direction. », précise le directeur du cabinet de recrutement. Pourtant, l’intégration des immigrés diplômés devra nécessairement augmenter.

Pour conclure, une petite citation de Tahar Ben Jalloun qui nous a été soufflé par un intervenant : « La nature crée des différences, la société en fait des inégalités »

 

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